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猎人与狗的故事英文版 最好有PPT 非常感谢
答：这个问题涉及到管理学的相关知识，有关这个故事以及管理学的启示解释如下：一）、故事：《猎人与狗》这则寓言故事主要讲的是猎人与猎狗非常精彩的整个博弈过程，双方博弈的核心问题是猎人要想得到更多的猎物，猎狗需要满足从食物、安全感、尊重到自我实现不断增长的需求
其中，猎人是决策者，狗是执行者
最终结果以猎人的失败而告终
二）、管理学意义：一、主要问题猎人与猎狗的主要矛盾在于利益分配和需求的满足
二、分析问题1、猎人是决策者，狗是执行者
即猎人和狗之间是主体和工具的关系
但这个工具是特殊的工具，它有自己不断变化的需求
但猎人没有处理好主体和工具、需与求的关系
2、猎人与狗都是站在对立的角度（即以自身利益为出发点）上来看待问题与解决问题的
他们之间仅仅是基于相互利用的参与关系，没有达成利益共同体的共识，违背了合作双赢的思想
3、虽然猎人在4个不同阶段对猎狗分别采取了4种不同的管理方式，即：初期实行了“大锅饭式”的简单激励；中前期实行了“短期业绩考核”的差别激励方式；后期采取了“兼顾双方长期利益”的阶段式股份制激励方式
而且每种方式分别取得了不同的激励效果
但是，猎人的管理始终立足于短期和局部，没有站在全局和长远的高度正确处理主体、核心价值、员工利益的关系，特别是未能处理好大家关注的焦点——利益分配
4、猎人自始至终只是关注猎狗低层次的需求——骨头和兔肉，没有满足猎狗自尊和自我实现的需求，所以当MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份时，强大的诱惑力使那些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了！直至后来出书，成为明星F4，收版权费，没有风险，利润更高
猎狗的最大需求得以满足，狗生价值得以实现
5、猎人至始至终只是关心猎狗的劳动成果，没有为它们创造条件，使猎狗有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯
让猎狗产生不安和后顾之忧，造成猎狗不断为自己寻找机会
6、随着内外部环境发生极大的变化，猎人没有意识到潜在的危机，因而没有采取立足长远的创新举措
于是有了MicroBone公司的出现，形成竞争更加激烈的生存环境
三、解决思路如果猎人与猎狗换个角度来考虑问题，本着合作共赢的目的，就不会出现那么多回合的争斗
猎人是决策者，猎狗是执行者
在一个组织中，两者缺一不可，他们各自肩负了组织运行的两大重要工作
如果从双方共同利益上去考虑，他们会获得更大收益，就不会出现猎狗的消极怠工、跳槽、饥饿，也不会出现猎人的为难与利益损失
各自提供自己的优势资源，互相补充，双方都获得更大的收益
一只狗或者几只狗组成的团队，直接面临的是生存问题，虽然拥有自由，在为自己打工，但收益甚少；一个猎人没有猎狗的帮忙，或许连猎物都打不到了
而组合起来，猎人可以分析哪的猎物多，什么季节什么猎物好，怎样组织猎狗发挥团队效应，并为猎狗提供后勤保障……而猎狗，根据猎人的指导可以更快更轻松地发现并捕捉猎物；按照猎人的安排，一队猎狗可以有技巧的猎杀比它们强大数倍的单个猎物；并且，他们没有后顾之忧，短时期内捕不到猎物也不会挨饿，受了伤也会有更好的治疗，可以放心去搏
最后，捕捉到的猎物数量与质量都远远超过了单个猎狗或者没有猎人领导的团队捕捉到的猎物之和
猎人与猎狗各自拿走自己应得的部分，还会有一定的剩余，可以储存起来以备不时之需，也可以用来招募更多的优秀猎狗以壮大自己的团队
如果猎人一开始就想到了这些，还用得着那么麻烦的由“大锅饭”转向“按劳分配”，为了留住优秀猎狗不断的加薪，最后连股份都让出一部分了都不行
而结果，还是有部分相当厉害的猎狗跳槽出来了
虽然看似搞连锁没什么问题了吧，可控制上又潜在了很多问题
这些不都可以避免了吗？四、结论：第一、一个企业，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，因此，我们要多研究机制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐
第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样
第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，才能有效激励人才和长久地留住人才
第四、只有永远的利益，没有永远的朋友
企业要建立和员工共赢的文化
五、启示：（一）人力资源分配和激励启示1、不同阶段需要不同的管理方式：企业要持续发展，必须有适应企业发展的人力资源管理制度
在企业发展的不同阶段，需要有不同的人力资源制度与其相适应
即正确处理创新与基础的关系
2、激励机制是管理的核心：按照马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高可分为生理、安全、社会、自尊和自我实现等5个层次，而且其需求是从低层向高层逐步转化的
有效的激励就是让部属持续表现出应有的工作水准，而惟有与他们需求相适应的激励方式，才能达到这一目的
在企业管理中，建立有效的激励机制，不仅是调动员工积极性的手段，也是人力资源管理的核心
3、吸引和留住德才兼备的人才：当今社会正处于知识经济时代，并不是每个企业的老板都有足够的知识，而且，即使拥有相关的知识，精力也是有限的
知识经济时代的特点就是：顾客占上风，竞争在加剧，变化是常事
在这样的环境条件下，能否拥有一批德才兼备的知识型人才，成了企业成功与否的关键
企业通过哪些方式来吸引人才、留住人才呢？制定合理的薪酬体系，满足雇员最基本的需求；营造良好的企业文化，建立有利于人才成长的机制；完善绩效考评体系，调动各阶层人员的积极性；完善培训体系，将员工的职业发展规划与企业战略规划相结合；合理分配资源，改进企业收益分配方式等
猎人与狗的经济学故事是什么？
答：
从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？
答：以人为本，合理分配，善于激励、利益共享才能使员工稳定工作，企业稳定发展，作为人力资源管理者要不断、及时的了解员工的需求，针对员工的需求不断调整管理的思路，并制定相关的制度才能让员工发挥更大的潜能
猎人和猎狗的故事？？
答：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到
牧羊看到此种情景讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多
"猎狗回答说："你不知道 我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！" —-目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃
就这样过了一段时间，问题又出现了
大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子
慢慢的，大家都发现了这个窍门
猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? —-动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了
猎人很开心
但是过了一段时间， 猎发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗
猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？" —-长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量
这时，其中有一只猎狗说："我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头
我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了 –骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子
情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里.野狗说："猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！"，接着又道："也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑
" 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍
故事还在继续
—-只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天
而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司
他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费
当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟
公司开始赢利
一年后，他们收购了猎人的家当…… —-n%股份的诱惑 MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份
这实在是太有诱惑力了
这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜
这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用
于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入
好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来
—-F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人
老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》， 四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费，没有风险，利润更高
猎狗的故事体现的激励理论
答：摘要：从猎人与猎狗的故事看激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的
关键词：目标管理理论 牵引机制 激励机制 绩效管理 考核 公平理论首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论
因为对于不同的目标会采取不同的策略
猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑
根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件
因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏
激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统
而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要
作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水
对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高
其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子
在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度
最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核
这是由于在现代管理学中所涉及的，企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果
所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到
这就是因为绩效管理没有被落实，所谓绩效，是指员工的工作表现对组织的贡献
而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，就是一种，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动
绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导
第二，猎人后来变的聪明了，他采取了这样的办法，凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃
这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，既绩效考核
是上面问题的解决
但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了，由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性
所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性
这个时候就要兼顾到公平
所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论
侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响
由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子
而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时，在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使努力与回报相互协调，以便达到心理上的平衡
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作
不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生
就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况
但是呢，人们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断有关
无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低
还有就是它与个人所持的公平标准有关
公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当
然而它与绩效的评定也有关
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法
最后它还和评定人，也就是，是猎狗还是猎人来进行这样的评定，在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，也就是自我评定
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象
我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值
即下面说到的办法，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总量
在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别
为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感
第三，在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后，过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗
这是因为根据期望理论，人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情
当猎狗发现如果他们老了之后，他们没有任何保障，而且由于他们的年老体弱，也没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时，他就会有担心
在猎狗对未来的期望中，它就有所顾忌
那么什么是期望呢？期望是一种心理活动
当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望
期望本身就是一种激励力量
期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动
还有就是保健因素的缺失，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素
当老猎狗发现，当他们没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时他们就木骨头吃了
对未来的预期出现了负激励
猎狗的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关
世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的
猎狗如果做着没有目标、没有希望的事，那是没有任何积极性的
人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的另外，做一件事对个人与社会都没有意义，这种事情，再容易，人也不会去做
对于目标的期望值怎样才算适合？领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性
定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做
因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值
所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值
以上是关于猎人与猎狗故事从管理学角度看的几点想法
事实上，在现实企业中经常会出现人浮于事，无章可循，有章不循，分配不公等方面的问题
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外还要兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，同时因为激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，所以随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，要深刻认识到激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件
从而规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性
猎人和狗打猎带来的启发？？ 寻求启发……
答：《猎人和狗》被誉为影响世界的经典管理寓言之一，经常被作为对企业高层管理者培训的典型案例进行分析
只有永远的利益，没有永远的朋友日子一天一天地过去，冬天到了，猎物越来越少，猎人们的收成也一天不如一天
而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到猎物，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗……反映出了人与人之间的利益纷争
身处于大千世界的我们，需要在激励的竞争中认清自己的处境，这样才能更好的为明天做好准备，而不至于像那些老去的猎狗们般悲惨
从人力资源管理的角度思考:猎人与猎狗的故事说明了什么?
答：说明绩效考核的重要性！
猎人和三只动物的故事 猎人有三只猎物猎狗，老鹰，马，老鹰负责寻找目标，猎狗负责捕捉猎物，马负责托运
答：我没有学过管理学，个人的观点，认为该这么办：1、猎人年龄大，精力有限是客观存在的，及时培养接班人势在必行
2、根据工作需要，确定人员的数量，不需按工种平均分配名额，因而精简一些吃闲饭的，这样工作量相当，矛盾就少
3、分工合作，增强集体意识
4、勇于承担责任不敷衍，不推诿，善于总结经验
5、健全奖励机制
不断完善工作制度
个人观点，不知有无一点道理
猎人与狗的故事英文版 最好有PPT 非常感谢
答：这个问题涉及到管理学的相关知识，有关这个故事以及管理学的启示解释如下：《猎人与狗》这则寓言故事主要讲的是猎人与猎狗非常精彩的整个博弈过程，双方博弈的核心问题是猎人要想得到更多的猎物，猎狗需要满足从食物、安全感、尊重到自我实现不断增长的需求
一、主要问题猎人与猎狗的主要矛盾在于利益分配和需求的满足
二、分析问题1、猎人是决策者，狗是执行者
即猎人和狗之间是主体和工具的关系
它有自己不断变化的需求
但猎人没有处理好主体和工具、需与求的关系
2、猎人与狗都是站在对立的角度（即以自身利益为出发点）上来看待问题与解决问题的
他们之间仅仅是基于相互利用的参与关系，没有达成利益共同体的共识，违背了合作双赢的思想
3、虽然猎人在4个不同阶段对猎狗分别采取了4种不同的管理方式，的简单激励；的差别激励方式；兼顾双方长期利益”的阶段式股份制激励方式
而且每种方式分别取得了不同的激励效果
猎人的管理始终立足于短期和局部，没有站在全局和长远的高度正确处理主体、核心价值、员工利益的关系，特别是未能处理好大家关注的焦点——利益分配
4、猎人自始至终只是关注猎狗低层次的需求——骨头和兔肉，没有满足猎狗自尊和自我实现的需求，所以当MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份时，强大的诱惑力使那些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了！没有风险，利润更高
猎狗的最大需求得以满足，狗生价值得以实现
5、猎人至始至终只是关心猎狗的劳动成果，没有为它们创造条件，使猎狗有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯
让猎狗产生不安和后顾之忧，造成猎狗不断为自己寻找机会
6、随着内外部环境发生极大的变化，猎人没有意识到潜在的危机，因而没有采取立足长远的创新举措
形成竞争更加激烈的生存环境
三、解决思路如果猎人与猎狗换个角度来考虑问题，本着合作共赢的目的，就不会出现那么多回合的争斗
猎人是决策者，猎狗是执行者
他们各自肩负了组织运行的两大重要工作
如果从双方共同利益上去考虑，他们会获得更大收益，就不会出现猎狗的消极怠工、跳槽、饥饿，也不会出现猎人的为难与利益损失
各自提供自己的优势资源，双方都获得更大的收益
一只狗或者几只狗组成的团队，直接面临的是生存问题，一个猎人没有猎狗的帮忙，或许连猎物都打不到了
猎人可以分析哪的猎物多，怎样组织猎狗发挥团队效应，并为猎狗提供后勤保障……而猎狗，根据猎人的指导可以更快更轻松地发现并捕捉猎物；按照猎人的安排，一队猎狗可以有技巧的猎杀比它们强大数倍的单个猎物；短时期内捕不到猎物也不会挨饿，受了伤也会有更好的治疗，捕捉到的猎物数量与质量都远远超过了单个猎狗或者没有猎人领导的团队捕捉到的猎物之和
猎人与猎狗各自拿走自己应得的部分，也可以用来招募更多的优秀猎狗以壮大自己的团队
如果猎人一开始就想到了这些，还用得着那么麻烦的由“为了留住优秀猎狗不断的加薪，最后连股份都让出一部分了都不行，还是有部分相当厉害的猎狗跳槽出来了，虽然看似搞连锁没什么问题了吧
可控制上又潜在了很多问题，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，我们要多研究机制，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐，第二、有没有激励大不一样
是人力资源管理的核心
并不是每个企业的老板都有足够的知识，成了企业成功与否的关键
企业通过哪些方式来吸引人才、留住人才呢？制定合理的薪酬体系，满足雇员最基本的需求；营造良好的企业文化，建立有利于人才成长的机制；完善绩效考评体系，调动各阶层人员的积极性；完善培训体系
猎人与狗的经济学故事是什么？
答：
从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？
答：善于激励、利益共享才能使员工稳定工作，企业稳定发展，作为人力资源管理者要不断、及时的了解员工的需求
猎人和猎狗的故事？？
答：从猎人与猎狗的故事看激励机制，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的
目标管理理论 牵引机制 激励机制 绩效管理 考核 公平理论首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论
因为对于不同的目标会采取不同的策略
但是兔子的目标他却是为了性命而跑
根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏
激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统
而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，对于现在的目标应当慎重处理，让员工去做某件事的意愿得到提高
其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子
在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度
最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核
企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果
这就是因为绩效管理没有被落实，是指员工的工作表现对组织的贡献
而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动
绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导
凡是能够在打猎中捉到兔子的,这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性
大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了
难程度分配才适当
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，是猎狗还是猎人来进行这样的评定，在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，绩效由谁来评定，不同的评定人会得出不同的结果
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象
我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值
就统计一次猎狗捉到兔子的总量
在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别
为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感
在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后，猎狗担心随着时间的推移会老,这是因为根据期望理论，人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情
他们没有任何保障，也没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时，在猎狗对未来的期望中，期望是一种心理活动
当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望
期望本身就是一种激励力量
期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等
这些因素涉及工作的消极因素，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素
当他们没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时他们就木骨头吃了
对未来的预期出现了负激励
猎狗的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关
世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的
猎狗如果做着没有目标、没有希望的事，那是没有任何积极性的
人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的另外，做一件事对个人与社会都没有意义，对于目标的期望值怎样才算适合？领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性
定额太高使员工失去完成的信心，员工也不会努力去做
因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值
所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值
猎狗的故事体现的激励理论
答：摘要：从猎人与猎狗的故事看激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的
关键词：目标管理理论 牵引机制 激励机制 绩效管理 考核 公平理论首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论
因为对于不同的目标会采取不同的策略
猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑
根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件
因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏
激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统
而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要
作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水
对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高
其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子
在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度
最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核
这是由于在现代管理学中所涉及的，企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果
所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到
这就是因为绩效管理没有被落实，所谓绩效，是指员工的工作表现对组织的贡献
而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，就是一种，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动
绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导
第二，猎人后来变的聪明了，他采取了这样的办法，凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃
这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，既绩效考核
是上面问题的解决
但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了，由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性
所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性
这个时候就要兼顾到公平
所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论
侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响
由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子
而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时，在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使努力与回报相互协调，以便达到心理上的平衡
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作
不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生
就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况
但是呢，人们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断有关
无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低
还有就是它与个人所持的公平标准有关
公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当
然而它与绩效的评定也有关
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法
最后它还和评定人，也就是，是猎狗还是猎人来进行这样的评定，在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，也就是自我评定
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象
我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值
即下面说到的办法，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总量
在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别
为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感
第三，在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后，过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗
这是因为根据期望理论，人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情
当猎狗发现如果他们老了之后，他们没有任何保障，而且由于他们的年老体弱，也没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时，他就会有担心
在猎狗对未来的期望中，它就有所顾忌
那么什么是期望呢？期望是一种心理活动
当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望
期望本身就是一种激励力量
期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动
还有就是保健因素的缺失，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素
当老猎狗发现，当他们没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时他们就木骨头吃了
对未来的预期出现了负激励
猎狗的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关
世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的
猎狗如果做着没有目标、没有希望的事，那是没有任何积极性的
人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的另外，做一件事对个人与社会都没有意义，这种事情，再容易，人也不会去做
对于目标的期望值怎样才算适合？领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性
定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做
因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值
所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值
以上是关于猎人与猎狗故事从管理学角度看的几点想法
事实上，在现实企业中经常会出现人浮于事，无章可循，有章不循，分配不公等方面的问题
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外还要兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，同时因为激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，所以随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，要深刻认识到激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件
从而规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性
猎人和狗打猎带来的启发？？ 寻求启发……
答：《猎人和狗》被誉为影响世界的经典管理寓言之一，经常被作为对企业高层管理者培训的典型案例进行分析
没有永远的朋友日子一天一天地过去，猎物越来越少，猎人们的收成也一天不如一天
而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到猎物，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物
终于有一天猎人再也不能忍受
从人力资源管理的角度思考:猎人与猎狗的故事说明了什么?
答：说明绩效考核的重要性！
猎人和三只动物的故事 猎人有三只猎物猎狗，老鹰，马，老鹰负责寻找目标，猎狗负责捕捉猎物，马负责托运
答：个人的观点，精力有限是客观存在的，及时培养接班人势在必行
2、根据工作需要，确定人员的数量，不需按工种平均分配名额，这样工作量相当，增强集体意识
4、勇于承担责任不敷衍，善于总结经验
